Qu’est-ce que la gestion du changement ?

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La gestion du changement en entreprise est une réflexion stratégique qui doit bien être pensée et réfléchie. Elle doit être faite avec une méthode pédagogique.

Qu’est-ce que la gestion du changement en entreprise ?

La gestion du changement, c’est d’avoir la capacité d’amener à un petit ou gros virage en entreprise. Ça s’apprend. C’est un processus, même s’il est râteau également et qu’on pense qu’on a besoin de ce changement. Mais la gestion du changement, c’est la capacité à s’adapter. En fait, si on gère bien le changement, c’est qu’on a démontré, quelque part, notre capacité à nous adapter, à nous réadapter. C’est clairement la société de maintenant. L’intelligence de l’Homme : elle n’est pas basée sur son niveau intellectuel, mais surtout sur ses capacités à s’adapter. Les gens adaptables, finalement, subissent moins le changement et s’adaptent très vite. Après, c’est tout un processus que je peux élaborer, que je peux expliquer, mais ce serait ça déjà.

Comment se préparer au mieux à la gestion du changement au sein d’une entreprise ?

Je vais expliquer une sorte de processus possible : déjà, c’est de mesurer la capacité du changement. Par exemple, si le dirigeant dit qu’il veut changer, mais que lui-même n’est pas dans la capacité de changer, personne ne changera, ça c’est certain. Il y a de fortes chances que cela n’aboutisse à pas grand-chose, on va dire. Donc, on mesure la capacité de changement du dirigeant, la vision du dirigeant et des équipes.

On positionne une équipe-moteur, ça peut être très large, dans tous les départements de l’entreprise. On met cette équipe-moteur qui a envie de se changement, qui a envie de l’incarner et qui comprend le message. Une fois que cette équipe sera positionnée, il y aura un élan qui se fera et on positionne les changements, c’est-à-dire qu’on fait un état des lieux des choses, les leviers possibles à ce changement et on met en place les leviers.

Là, c’est une sorte de road map du changement. Ce n’est pas forcément une révolution dans l’entreprise, mais ça peut être sur un point précis et là, on met tous les leviers actionnables. Cela peut être de la formation pour compétences, peut-être même modifier certaines vocations pour rééquilibrer les activités ou les gens qui se sentent mieux dans une autre. Cela peut être des accompagnements personnalisés, beaucoup plus individuels, justement pour lever des freins. Tout le monde n’est pas capable d’avoir une approche systémique du projet.

Après, cela peut passer par des séminaires, des séminaires du dirigeant ou des séminaires d’équipe, des ateliers (sur la communication bienveillante, par exemple) puis mettre en interaction, faire vivre les choses, faire changer les gens de place, qu’ils prennent une autre fonction, pour qu’ils prennent conscience des vocations de chacun etc.

L’idée, c’est de s’adapter par rapport justement à l’état des lieux initial avec les leviers potentiels et les mettre en place avec tous les moyens possibles. Et après, une sorte de fil rouge pour parvenir à une sorte d’autonomie, dès le départ. L’objectif pour quelqu’un qui accompagne dans le changement, ce n’est pas d’arriver en consultant et en conseiller perpétuellement et de mettre quelque chose en place et qu’au final, au bout de six mois, un an, deux ans, tout soit perdu.

Une fois le changement activé, comment le pérenniser alors sur le long terme ? 

Le pérenniser, c’est jauger au départ. Après, on n’est pas à l’abris d’un changement. Si l’adaptabilité a été bien éduquée, c’est pérennisé de toute manière. Après, ça veut dire que si demain il y a un changement, on va savoir le réadapter, parce qu’on s’appuiera sur des choses qui ont déjà été faîtes.

Comment est-ce que vous créez cette équipe motrice au changement ?

Alors, ça dépend des profils, ça dépend de la structure. Dans l’idéal, ce serait bien d’avoir une personne par département, plus le dirigeant afin d’uniformiser le discours. Encore idéalement, envie il pourrait s’agir d’une approche spontanée : les gens qui sont prêts au changement, qui ont le curseur du changement plus haut.

Ce n’est pas une question de personnalité, c’est une question d’optimisme etc. C’est vraiment des gens, qui, dans la vision du changement, sentent qu’ils peuvent apporter quelque chose. Ils ont envie de jouer un rôle et quand ils jouent ce rôle, de toute manière, assez naturellement, il y a des gens qui vont venir s’y greffer et vont se sentir plus proches. Parce qu’ils ont compris le message et ils deviennent créatifs. Et puis, quelque part, le changement est lancé, donc c’est un train à prendre.

Qu’est-ce que la montée de compétences ?

On a tous la capacité d’apprentissage à des niveaux différents. Dans le cadre du changement, il faut bien que les gens prennent ce virage, et s’ils ont pas conscience de cette nouvelle manière de faire, ils auront beau faire ce qu’ils veulent, ils essuieront plus de plâtres que d’approches nouvelles, opérationnelles et même humaines dans tout ça. L’objectif de la montée en compétences, c’est de former les gens. C’est-à-dire de les faire monter en compétences pour qu’ils s’adaptent encore mieux à ces choses nouvelles qui peuvent apparaître. C’est simple, finalement. La montée en compétences, c’est de la formation, si je devais le réduire à un mot. C’est aussi la capacité à accueillir ce changement. Ça peut être beaucoup plus subtile que ça et ça reste une transmission.

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